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Aktualisiert am 20. Oktober 2026

🏖️ Urlaubstage-Rechner

Urlaubsanspruch berechnen: Gesetzlicher und vertraglicher Urlaub, Teilzeit, Schwerbehinderung & Resturlaub bei Kündigung.

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Der gesetzliche Mindesturlaub nach § 3 BUrlG

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) garantiert jedem Arbeitnehmer einen bezahlten Mindesturlaub. Nach § 3 BUrlG beträgt er 24 Werktage pro Jahr. Werktage sind dabei alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen — der Samstag zählt also mit. 24 Werktage entsprechen genau vier Wochen Urlaub.

Weil die meisten Menschen heute an fünf Tagen pro Woche arbeiten, rechnet man die 24 Werktage auf die tatsächlichen Arbeitstage um: Bei einer 5-Tage-Woche sind das 20 Arbeitstage, bei einer 6-Tage-Woche bleiben es 24. In allen Fällen sind es vier Wochen bezahlte Freistellung. Der Anspruch gilt für alle Arbeitnehmer, Auszubildenden und arbeitnehmerähnlichen Personen; für Jugendliche gelten nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz höhere Sätze. Der Arbeitgeber darf dieses Minimum nie unterschreiten — mehr Urlaub vereinbaren darf er aber jederzeit. Für Jugendliche gelten nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz höhere Mindestsätze (30 Werktage unter 16, 27 unter 17 und 25 unter 18 Jahren). Dieser Rechner ermittelt den Anspruch aus Wochenarbeitstagen, Vertragsurlaub, Teilzeit und Beschäftigungsdauer. Er ersetzt keine Rechtsberatung.

Gesetzlicher Mindesturlaub nach Arbeitswoche

ArbeitswocheMindesturlaub (§ 3 BUrlG)in Arbeitstagen
6-Tage-Woche24 Werktage24 Arbeitstage
5-Tage-Woche24 Werktage20 Arbeitstage
4-Tage-Woche24 Werktage16 Arbeitstage
3-Tage-Woche24 Werktage12 Arbeitstage

Das Gesetz nennt einheitlich 24 Werktage (alle Tage außer Sonn-/Feiertagen). Umgerechnet auf die tatsächlichen Arbeitstage ergeben sich immer dieselben vier Wochen Urlaub — nur die Zahl der Tage unterscheidet sich je nach Verteilung der Arbeitswoche.

Vollzeit, 5-Tage-Woche: gesetzlich vs. vertraglich

  1. 1
    Gesetzlicher Mindesturlaub (5-Tage-Woche)24 Werktage × 5/6= 20 Arbeitstage = 4 Wochen
  2. 2
    Typischer vertraglicher Urlaubin der Praxis oft 28–30 Tage= 30 Tage = 6 Wochen
  3. 3
    Vorteil über dem Gesetz30 − 20= 10 Tage zusätzlich
Gesetzlich stehen einer Vollzeitkraft in der 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage (vier Wochen) zu. In der Praxis liegt der vertragliche Urlaub meist höher — 28 bis 30 Tage sind verbreitet, viele Tarifverträge sehen 30 Tage (sechs Wochen) vor. Was im Arbeits- oder Tarifvertrag steht, gilt, solange es das gesetzliche Minimum nicht unterschreitet. Der Rechner zeigt deshalb beide Größen: den vertraglichen Anspruch, den man einträgt, und das gesetzliche Minimum als Vergleich. Gut zu wissen: Der gesetzliche Mindesturlaub und ein eventueller vertraglicher Mehrurlaub können rechtlich unterschiedlich behandelt werden — etwa beim Verfall am Jahresende. Wer genau wissen will, welcher Teil seines Urlaubs welchen Regeln unterliegt, schaut in den Arbeits- oder Tarifvertrag.

Teilzeit, 3-Tage-Woche: anteiliger Anspruch

  1. 1
    Vollzeit-Urlaub (5-Tage-Woche)30 Tage= 30 Tage
  2. 2
    Teilzeit-Faktor (3 von 5 Tagen)3 ÷ 5= 0,6
  3. 3
    Urlaubstage Teilzeit30 × 0,6= 18 Tage
  4. 4
    In Wochen umgerechnet18 ÷ 3= 6 Wochen
Bei Teilzeit zählt die Verteilung auf die Wochentage, nicht die tägliche Stundenzahl. Wer an drei statt fünf Tagen arbeitet, erhält mit 18 statt 30 Tagen zwar weniger Urlaubstage — die Urlaubsdauer bleibt aber gleich: 18 ÷ 3 = sechs Wochen, genau wie bei Vollzeit (30 ÷ 5). Niemand wird durch Teilzeit beim Urlaub benachteiligt; die Tage werden nur proportional umgerechnet. Wer an mehr Stunden pro Tag, aber weniger Tagen arbeitet, bekommt entsprechend weniger Tage bei gleicher Wochenzahl. Heikel wird es nur, wenn sich die Verteilung der Arbeitstage während des Jahres ändert — etwa von fünf auf drei Tage: Dann ist der bereits erworbene Urlaub auf die neue Tageszahl umzurechnen, damit weder Vor- noch Nachteil entsteht. Im Zweifel hilft hier ein Blick in den Arbeitsvertrag oder eine arbeitsrechtliche Beratung.

Anteiliger Urlaub bei Ein- und Austritt unterm Jahr

Wer nicht das ganze Kalenderjahr beschäftigt ist, hat nicht automatisch nur einen anteiligen Urlaubsanspruch. Entscheidend ist die Wartezeit: Der volle Jahresurlaub entsteht, sobald das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 4 BUrlG). Wer bis zum 30. Juni eintritt, erfüllt sie noch im selben Jahr und bekommt den vollen Jahresurlaub. Nur in drei Fällen gilt die Zwölftelung nach § 5 Abs. 1 BUrlG — ein Zwölftel des Jahresurlaubs je vollem Beschäftigungsmonat: bei Eintritt ab dem 1. Juli für das Eintrittsjahr, bei Austritt vor erfüllter Wartezeit und bei Austritt in der ersten Jahreshälfte (bis 30. Juni). Wer in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet und die Wartezeit erfüllt hat, behält den vollen Jahresurlaub.

Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden zugunsten des Arbeitnehmers auf volle Tage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG); kleinere Bruchteile bleiben bestehen und dürfen nicht abgerundet werden (BAG, 23.01.2018, 9 AZR 200/17). Als voller Monat zählt jeder Monatszeitraum, der vollständig im Arbeitsverhältnis liegt — bei Eintritt am 15. April also 15. April bis 14. Mai usw.; angebrochene Monate bleiben außer Betracht. Vertraglicher Mehrurlaub folgt denselben Regeln, sofern der Arbeitsvertrag ihn nicht ausdrücklich anteilig kürzt (Zwölftelungsklausel) — auch das bildet der Rechner ab. Sonderfälle der Rechtsprechung kann er nicht ersetzen.

Eintritt im Mai oder im August: voller Urlaub oder Zwölftelung

  1. 1
    Jahresurlaub bei Vollzeit30 Tage= 30 Tage
  2. 2
    Eintritt 01.05.: Wartezeit endet 31.10.§ 4 BUrlG= voller Anspruch 30 Tage
  3. 3
    Eintritt 01.08.: Wartezeit endet erst im Folgejahr30 ÷ 12 × 5 volle Monate= 12,5 → 13 Tage
  4. 4
    Eintritt 01.05., Vertrag zwölftelt den Mehrurlaub20 + 10 ÷ 12 × 8= 26,67 → 27 Tage
Bei Eintritt am 1. Mai ist die sechsmonatige Wartezeit am 31. Oktober erfüllt; danach entsteht der volle Jahresurlaub von 30 Tagen — eine Zwölftelung gibt es nicht. Bei Eintritt am 1. August endet die Wartezeit erst im Folgejahr, deshalb gilt § 5 Abs. 1 a BUrlG: fünf volle Monate ergeben 30 ÷ 12 × 5 = 12,5 Tage, aufgerundet 13. Sieht der Arbeitsvertrag ausdrücklich vor, dass der Mehrurlaub über den gesetzlichen 20 Tagen im Eintrittsjahr anteilig gekürzt wird, bleiben bei Eintritt im Mai 20 + 10 × 8/12 = 26,67, aufgerundet 27 Tage. So rechnet der Rechner. Dies ist keine Rechtsberatung.

Austritt im August: voller Anspruch (2. Jahreshälfte)

  1. 1
    Jahresurlaub30 Tage= 30 Tage
  2. 2
    Austritt 31.08. → zweite Jahreshälfte (ab Juli)§ 5 Abs. 1 BUrlG= voller Anspruch 30 Tage
  3. 3
    Bereits genommen30 − 12= 18 Resturlaubstage
Wer in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet und die sechsmonatige Wartezeit erfüllt hat, behält den vollen Jahresurlaub — hier 30 Tage. Nach Abzug der bereits genommenen 12 Tage bleiben 18 Resturlaubstage. Wären sie nicht mehr nehmbar, müssten sie nach § 7 Abs. 4 BUrlG in Geld abgegolten werden. Bei Austritt in der ersten Jahreshälfte (bis Juni) gilt dagegen die Zwölftelung. Der Rechner entscheidet im Modus Resturlaub anhand des Austrittsmonats und setzt die erfüllte Wartezeit voraus; im Modus Urlaubsanspruch prüft er sie, wenn Sie Eintritt und Austritt angeben. Ein häufiger Irrtum: Der volle Anspruch bei Austritt in der zweiten Jahreshälfte bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber den Urlaub kürzen darf, weil das Arbeitsverhältnis ja endet — das Gesetz gewährt ihn bewusst ungekürzt. Umgekehrt kann der Arbeitgeber verlangen, dass offener Urlaub vor dem Austritt genommen wird, statt ihn auszuzahlen.

Übertragung und Verfall — § 7 Abs. 3 BUrlG

Urlaub ist nach § 7 Abs. 3 BUrlG grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Was bis zum 31. Dezember nicht genommen wurde, verfällt im Grundsatz. Eine Übertragung ins Folgejahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe sie rechtfertigen — etwa volle Auftragsbücher oder eine längere Krankheit.

Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden, also bis zum 31. März. Danach verfällt er. Eine wichtige Ausnahme hat die Rechtsprechung gesetzt: Der Urlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und auf den drohenden Verfall hingewiesen hat (siehe Warnhinweis). Bei langer Krankheit gilt zudem eine verlängerte Frist von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres. Dieser Rechner bildet die Stichtage ab, ersetzt aber keine Rechtsberatung.

Resturlaub ins Folgejahr übertragen

  1. 1
    Jahresurlaub30 Tage= 30 Tage
  2. 2
    Bis zum 31.12. genommen30 − 22= 8 Resttage
  3. 3
    Übertragung nur bei dringenden Gründen (§ 7 Abs. 3)zu nehmen bis 31.03.= 8 Tage übertragbar
  4. 4
    Nicht bis 31.03. genommengrundsätzlich Verfall= außer AG-Hinweis fehlte
Von 30 Tagen sind 22 genommen, 8 bleiben zum Jahresende offen. Ohne Übertragungsgrund würden sie am 31.12. verfallen; liegt ein dringender betrieblicher oder persönlicher Grund vor, verlängert sich die Frist bis zum 31. März. Entscheidend ist aber die Rechtsprechung: Hat der Arbeitgeber nicht rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen, bleibt der Resturlaub bestehen und verfällt nicht. Wer offene Urlaubstage hat, sollte sie früh einplanen — und im Streitfall die Hinweispflicht des Arbeitgebers prüfen.

Verfall nur bei Hinweis des Arbeitgebers (EuGH/BAG)

Nach der Rechtsprechung von EuGH und Bundesarbeitsgericht verfällt gesetzlicher Urlaub am Jahresende (bzw. zum 31. März) nur dann, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist: Er muss den Arbeitnehmer rechtzeitig und klar auffordern, den Urlaub zu nehmen, und ausdrücklich auf den drohenden Verfall hinweisen. Unterlässt er das, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen und kann sich über Jahre ansammeln. Bei langer Erkrankung verfällt Urlaub erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Diese Angaben geben die geltende Rechtslage wieder und sind keine Rechtsberatung — im Einzelfall hilft eine Gewerkschaft oder Fachanwältin für Arbeitsrecht.

Urlaubsanspruch Schritt für Schritt prüfen

  • Arbeits- oder Tarifvertrag prüfen: Wie viele Urlaubstage sind vereinbart? (mindestens das gesetzliche Minimum)
  • Arbeitstage pro Woche festhalten — sie bestimmen die Umrechnung zwischen Werk- und Arbeitstagen.
  • Bei Teilzeit den Anteil der Wochenarbeitstage einrechnen (proportionale Umrechnung).
  • Bei Eintritt ab 1. Juli, Austritt vor Ablauf der Wartezeit oder Austritt bis 30. Juni die vollen Beschäftigungsmonate zählen (Zwölftelung, § 5 BUrlG); sonst gilt der volle Jahresurlaub.
  • Schwerbehinderung mit GdB ≥ 50? Dann eine zusätzliche Arbeitswoche berücksichtigen (5 Tage bei 5-Tage-Woche, 6 bei 6-Tage-Woche).
  • Resturlaub vor Jahresende einplanen — sonst droht Verfall (außer der Arbeitgeber hat nicht hingewiesen).
  • Bei Kündigung: nicht genommenen Urlaub abgelten lassen (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Vertraglicher Urlaub darf über dem Gesetz liegen

Das BUrlG legt nur die Untergrenze fest. Arbeits- und Tarifverträge gewähren oft deutlich mehr als die gesetzlichen vier Wochen — 28 bis 30 Tage sind in vielen Branchen üblich, manche Tarifverträge gehen darüber hinaus. Maßgeblich für den eigenen Anspruch ist immer die günstigste Regelung. Wichtig ist die Unterscheidung zwischen gesetzlichem und vertraglichem Mehrurlaub: Für den gesetzlichen Teil gelten die strengen Verfalls- und Abgeltungsregeln; beim vertraglichen Mehrurlaub können Arbeitgeber abweichende Regelungen treffen, etwa einen früheren Verfall — aber nur, wenn der Vertrag das klar vorsieht.

Schwerbehinderung: 5 Tage Zusatzurlaub (§ 208 SGB IX)

Schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 haben nach § 208 SGB IX Anspruch auf eine Arbeitswoche zusätzlichen Urlaub — bei einer 5-Tage-Woche also 5 Tage, bei abweichender Verteilung anteilig (z. B. 3 Tage bei einer 3-Tage-Woche). Der Zusatzurlaub kommt zum gesetzlichen und vertraglichen Urlaub hinzu. Gleichgestellte Menschen (Grad der Behinderung 30 bis 49 mit Gleichstellung) haben diesen Anspruch nicht. Besteht die Schwerbehinderung nicht das ganze Jahr, wird auch der Zusatzurlaub anteilig berechnet. Der Rechner berücksichtigt ihn auf Wunsch automatisch.

Häufige Fragen

Wie viele Urlaubstage stehen mir gesetzlich zu?
Bei einer 5-Tage-Woche mindestens 20 Arbeitstage, bei einer 6-Tage-Woche mindestens 24 Werktage pro Jahr. Das entspricht jeweils 4 Wochen bezahltem Urlaub (§ 3 BUrlG). Viele Arbeitgeber gewähren 28–30 Tage.
Wie wird der Urlaub bei Teilzeit berechnet?
Der Urlaubsanspruch wird proportional zu den Arbeitstagen pro Woche berechnet: Teilzeit-Urlaub = Vollzeit-Urlaubstage × (Teilzeit-Tage ÷ Vollzeit-Tage). Beispiel: 30 Tage Vollzeit, 3-Tage-Woche → 30 × 3/5 = 18 Urlaubstage.
Was passiert mit meinem Urlaub bei Kündigung?
Bei Ausscheiden in der 1. Jahreshälfte (bis 30. Juni) erhalten Sie anteilig 1/12 pro vollem Monat. Bei Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte haben Sie Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat; sonst ebenfalls 1/12 pro vollem Monat (§ 5 Abs. 1 BUrlG). Maßgeblich ist der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses, nicht der Tag der Kündigung. Nicht genommener Urlaub muss finanziell abgegolten werden (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Wie viel Zusatzurlaub gibt es bei Schwerbehinderung?
Schwerbehinderte Menschen (GdB ≥ 50) erhalten eine zusätzliche Arbeitswoche Urlaub: 5 Tage bei einer 5-Tage-Woche, 6 Tage bei einer 6-Tage-Woche (§ 208 SGB IX). Bei Teilzeit richtet sich der Zusatzurlaub nach den Arbeitstagen pro Woche, bei einer 3-Tage-Woche also 3 Tage.
Wann entsteht der volle Urlaubsanspruch?
Der volle Jahresurlaub entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (Wartezeit, § 4 BUrlG). Wer bis zum 30. Juni eintritt, erfüllt die Wartezeit noch im selben Jahr und hat dann Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Wer ab dem 1. Juli eintritt, bekommt für das Eintrittsjahr ein Zwölftel je vollem Beschäftigungsmonat (§ 5 Abs. 1 a BUrlG; BAG, 17.11.2015, 9 AZR 179/15). Vertraglicher Mehrurlaub folgt denselben Regeln, wenn der Arbeitsvertrag ihn nicht ausdrücklich anteilig kürzt.
Wird der Urlaub auf halbe Tage gerundet?
Nein. Bruchteile ab einem halben Tag werden auf den nächsten ganzen Tag aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG), etwa 7,5 → 8 Tage. Kleinere Bruchteile dürfen nicht abgerundet werden — sie bleiben als Bruchteil bestehen und werden zum Beispiel stundenweise gewährt (BAG, 23.01.2018, 9 AZR 200/17). Der Rechner zeigt sie deshalb mit Nachkommastellen an. Eine Rundung auf halbe Tage ist eine vertragliche Kulanzregelung mancher Arbeitgeber, gesetzlich nicht vorgeschrieben.

Quellen & Rechtsgrundlagen

  1. § 3 BUrlG: Dauer des Urlaubs — OriginaltextMindesturlaub 24 Werktage (= 4 Wochen).
  2. § 7 BUrlG: Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung — OriginaltextÜbertragung bis 31.03., Verfall, Abgeltung bei Beendigung.
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